崗位分析與薪酬設計培訓
學員對象：單位高層薪酬決策人；人力資源經理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關系主管；工會干部等。
課程簡介：
hr的痛點:
招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……
薪酬體系年年調整，現有的薪酬框架，很多人放不進去……
企業推行績效，績效薪酬的錢從哪里來？老板員工想法非常不一樣……
營銷人員采用提成制，結果根本無法跨區域調動人……
研發人員的項目實行了項目獎，結果大家挑肥揀瘦……
老板的痛點:
利潤越來越低，有人拿了高薪還不好好干活.
員工互相攀比工資，給這個加了，哪個又來找.
效率低下，員工沒有積極性.
如果您有這里的一個或者幾個問題，那說明您的薪酬體系需要調整或者重新構建。《全面薪酬體系設計實戰訓練營》這門課從講述薪酬設計的操作步驟的過程中，講述各種薪酬問題應該如何處理，課程深入簡出，實用性強。
課程收益:
1.掌握不同職責分工模式，對薪酬的影響.
2.掌握幾種職位評估的工具.
3.學會薪酬調查與薪酬市場數據的統計方法.
4.薪酬帶寬的設計與固浮比的劃分.
5.營銷、研發、職能人員績效薪酬的設計.
6.年終獎設計.
7.加薪政策的設計
課后資料:
崗位說明書模版
薪酬制度模版與案例
績效薪酬制度案例
培訓內容：
第一部分
一、崗位分析：
1.崗位分析的三大目標
優化分工與職責設置
編制任職資格
確定編制
2.職責編制的方法
如何開展部門職能和崗位說明書的編制？
職責編制的方法；
分工需要考慮的問題；
縱向分工
橫向分工——專業化還是工作擴大化
如何編制崗位職責；
3.任職資格與晉升通道的設計
職位族劃分與晉升通道的設計；
崗位任職資格編制的方法；
4.如何確定編制的工具方法
業務數據分析法；
勞動效率定編法；
比例法；
預算控制法；
第二部分薪酬設計
一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
內部同事之間互相攀比工資高低，企業需要統一的一把尺度進行價值衡量
1.內部互相攀比——為什么要職位評估；
2.職位評估所使用的方法；
3.常見的職位評估的工具介紹；
4.各種職位評估模型的傾向性；
5.如何設計或者選擇職位評估模型；
6.職位評估的程序與注意問題；
7.職位評估演練；
二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場行情，要么企業找不到合適的員工，要么現有的員工會離職，所以，企業需要了解薪酬的市場行情，同時用自己的薪酬水平與市場進行比較，進而進行薪酬決策，才不會脫離外部環境。
1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；
如何自己做薪酬調查；
界定市場需要考慮的問題
調查需要調查什么樣的內容
如何對調查的結果進行統計和分析
什么企業適合自己調查
2.外部資料獲得數據如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調查公司；
4.如何處理薪酬調查的數據——回歸曲線的編制；
5.內部公平與外部公平不一致應該如何處理
6.如何確定薪酬水平
競爭對薪酬水平的影響
企業的發展階段對薪酬水平的影響
工作的可替代性對薪酬水平的影響
企業的財務狀況對薪酬水平的影響
7.薪酬決策建議案例
三、薪酬結構的劃分；
薪酬的帶寬設計不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無法引進，如何設計合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理？績效的錢從哪里出，都是企業不得不面對的問題。
1.什么是薪酬結構；
2.各項工資結構及功能，具體如何運用？
3.薪酬的幅度與重疊度的計算；
4.寬帶還是窄帶；
5.薪級的劃分；
6.固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
績效薪酬的錢誰出？-你要動誰的奶酪
行業特點——個人的努力程度對效益的影響與績效薪酬比例的關系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個什么比例才合理？
歷史傳統——公司的文化傳統對績效薪酬比例的影響
職位序列——營銷、研發、生產、職能部門，拿出什么比例才合理？
四、薪酬與能力的關系
為什么需要按照技能定薪？什么時候不要按照技能定薪酬？很多企業都走過這樣的彎路，我們如何避免走彎路？
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設置技能工資嗎？某企業的勞動效率與技能工資關系的分析
3.技能薪酬幫助企業解決的三個問題；
4.如何評估員工能力；
知識、技能、職業素養
5.加薪是以能力為核心，還是以業績為核心；
五、提成制與獎金制
提成還是獎金，是營銷人員績效工資發放的兩大類方法，什么時候用提成制？什么時候用獎金制？提成制需要注意什么問題？
1.提成制與獎金制的特點
2.什么時候用提成，什么時候用獎金
發展階段、管理水平、管理層級、行業特征
3.提成制需要注意的問題點
提成的比例如何定？
抓住幾個客戶，沒有進取心怎么辦？
業務員爭奪資源，怎么辦？
業務員急功近利怎么辦？
4.獎金制需要注意的幾個問題
六、年終獎設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2.幾種模式優缺點的對比；
3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
七、發獎金的周期
1.獎金周期與考核周期；
2.年終獎還是年中獎；
3.時機選擇要考慮的要點；
4.獎金的滯后性；
八、薪酬管理
1、薪酬分析
2、加薪政策的設計
培訓講師：蔡老師
畢業于西南交通大學，工商管理碩士。
加入顧問行業之前，從事過銷售、人力資源等工作。先后在國有企業、外資企業、民營企業擔任過管理工作。
2000年加入顧問行業，20年顧問從業經驗。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、地產、互聯網企業等多個行業的企業進行過全面的人力資源咨詢與培訓服務。
擅長組織結構設計、績效體系設計與薪酬體系設計。2000年開始，為多家企業提供了咨詢服務。所涉及的領域包括：組織結構設計、崗位分析、定編、組織績效設計、員工績效設計、薪酬體系設計、營銷激勵方案、研發激勵方案、高層管理人員虛擬持股、對賭協議等。
2005年開始，結合多年顧問的管理實踐經驗，開始邊做咨詢邊做培訓。課程主要圍繞績效、薪酬設計展開，曾經為數千家企業提供過公開課內訓服務。品牌課程有《績效管理實戰訓練》《績效問題分析與解決方案》《薪酬設計三部曲》《崗位分析》《薪酬數據分析》《激勵性薪酬體系設計》。
在22年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計分卡在各組織層面落實的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進成長》，和將薪酬設計技術與企業管理模式、企業文化、企業戰略相結合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評價。與國內知名教育公司時代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開發成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學出版社合作出版了新書《KPI——關鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發展》，之后出版了《如何發獎金》獲得業界的廣泛好評。
愛好運動，是各個馬拉松比賽的常客。
咨詢、培訓客戶主要有：
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網集團、廣東電網、山西電網、云南電網、貴州電網、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產、佳兆業地產、蘭江地產、武漢高創集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局、中國外運海外、英威騰、中徽建、江海集團、太極融資擔保、安陽設計規劃研究院、大連精工、國電南自。
費 用：2380元 (包括培訓、培訓教材、午餐、以及上下午茶點等)
溫馨提示：1、1天時間，輕松掌握崗位分析與薪酬設計；
2、本課程是2+1課程，另2天為《輕松搞定企業績效體系設計-kpi與平衡計分卡》，需要參加可詳詢。
認證費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)
備 注:
1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請提前準備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發與所參加培訓課程專業領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業資格認證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯網查詢）。
3.課程結束后10日內將證書快遞寄給學員；
崗位分析與薪酬設計培訓
