招聘技巧提升培訓
金牌招聘官：招聘面試實戰技巧及認證
招聘技巧提升培訓
課程背景：
蓋洛普公司認為：選對人比培養人重要！微軟認為：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經驗。所以有效的招聘和人才甄選是獲得組織成功的先決條件。
企業適用的人才是企業戰略目標實現的保障，是企業構建組織組織能力有力支撐。眾多的案例已經向我們證明，企業找錯人的損失，其實比想象大得多，各種不協調、各種業績憂慮、各種勞資事故等層出不窮。通過本課程的可有效的提升管理人員的選人技能，提升招聘人員的適用性，構建一支認同公司核心價值觀且又具有較強工作技能的員工隊伍，有效構建組織的戰略實現能力，提升組織的績效，以保障公司戰略目標的實現。
課程收益：
? 認識招聘對于組織的重要性
? 掌握四大畫像定位選人標準；
? 學會通過高效面試甄選人才；
? 掌握到簡單高效的測評工具；
招聘技巧提升培訓
課程對象：企業中層管理干部、高級主管，以及人力資源管理工作者
課程時間：1天課程講解演練，1天面試官認證
課程方式：實戰演繹、案例分析、現場訓練、經驗分享、答疑
課程大綱
第一部分：課程講解演練
【導入】關注于人：企業選人的根本邏輯
1、人力資源工作的終極價值是打造人才供應鏈：有沒有、好不好
2、組織能力的三大關注：員工意愿、員工能力、員工機制
【認知】 招聘的價值認知：企業招錯人的代價分析
3、從企業招聘需求的分析到內外部渠道的識別
第二講：四個畫像：選人是個技術活
【場景導入】選人與談戀愛
? 一見鐘情論？
? 李敖論？
一、企業畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
1、使命、愿景、價值觀究竟有多重要
2、戰略定位給甜頭
【案例】華為招聘的“尺子”
二、崗位畫像：我們提供的崗位要求是什么？
1、崗位說明書
2、勝任素質模型
【案例】某公司基于勝任素質模型的總經理崗位畫像
3、簡歷標桿
【案例】某企業業務員簡歷標桿模型
三、人才畫像：什么樣的人最適合我們企業？
1、物理要素
2、化學要素
【案例】某公司SEO專員的人才畫像
四、伯樂畫像：有效的面試官究竟什么樣？
1、伯樂三段論：三個等級的伯樂表現
2、問卷的答案：從350份問卷看最優和最差伯樂表現
【案例】某企業面試官三步養成記
第二講： 篩選簡歷：你是不是老司機？
1、簡歷篩選：重點與玄機
（1）簡歷篩選應側重的七個環節
（2）應聘者的簡歷中，有哪些玄機？
（3）篩選簡歷的五條警醒
【問題】15秒篩選簡歷，你到底看什么？
2、三個要素：從簡歷中提取三個關鍵要素作為面試問題
（1）職業發展情況
（2）業績點
（3）疑惑點
第三講：慧眼識人：面試是個技巧活
【導入】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭
一、面試基礎建立
1、面試的基本概念和理論依據
【問題】為什么要求應聘者填寫《應聘登記表》？
2、電話面試，到底是為什么？
3、從四個維度判斷應聘者的穩定度
（1）動機
（2）客觀因素
（3）個性
（4）匹配度
4、完善的面試基本過程
5、面試請單的準備
6、面試官常用的7大面試方法
（1）性格測評、筆試
（2）行為面試法（star原則）
（3）結構面試法
（4）無領導小組討論
（5）文件筐
（6）情境模擬
（7）面試問題的經典六問
二、面試官的高段位面試法
1、身懷六脈神劍，面試所向披靡
（1）少沖劍—引入式問題：漸入佳境
（2）少澤劍—動機式問題：意欲何為
（3）中沖劍—行為式問題：窮追猛打
（4）商陽劍—應變式問題：暗藏玄機
（5）關沖劍—情境式問題：身臨其境
（6）少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐
2、STAR行為面試法
（1）方法解讀
（2）三個前提
【問題】四道頂級的面試問題
三、幾個關鍵面試關注
【問題1】如何hold住各種面試者？
【問題2】面試官如何察言觀色？
【問題3】背景調查究竟怎么查？
【古代識人大法賞析】莊子識人九法、諸葛亮識人法
四、測評工具也重要
1、人才測評工具分類認知
（1）用途
（2）媒介
2、六類用途的測評工具分類
? 選拔、篩選、團隊建設、個人發展、破冰/溝通、個人消遣
3、人才測評工具使用效度對比
【案例】《重新定義團隊》中對各類測評工具信度研究對比
第二部分：面試官認證
一、認證準備
1、按照面試官必須要的關鍵掌握點設計題庫（老師準備）；
2、準備一部分完整的簡歷作為認證資料（企業HR準備，數量人手1份最好）；
3、挑選2-3位企業管理者與老師一道評估（比較好的配置是：HR1名，中層領導1名，高層領導1名）。
二、認證流程
1、抽題作答（20分）
2、讀簡歷，找問題（20分）
3、結構化面試問題（25分）
4、行為式面試問題（25分）
